La gestión estratégica de los recursos humanos es proceso que en esencia pretende conseguir el mejor alineamiento posible entre el comportamiento del personal y la estrategia y fines de la organización.

La estrategia de gestión de las personas tiene su base pues en la planificación estratégica y táctica de la organización, pero también tiene un objetivo propio, que es construir una cultura del rendimiento en la organización y conseguir el nivel de compromiso y motivación necesarios, para poder responsabilizar a los empleados en la implantación de la estrategia y en el desempeño de sus labores en su día a día.

El reto de un directivo es hacerse con las habilidades necesarias para implementar los procesos estratégicos de recursos humanos, y monitorizar (o corregir en caso necesario) que esos procesos están siendo aplicados.

El comportamiento humano se forma por lo que una persona piensa y siente. En el ámbito organizativo, se puede influir en estos factores a través de conseguir claridad de objetivos y acciones a conseguir (resultados ideales), y en crear los escenarios necesarios para que se de el compromiso y motivación individual para realizarlas. Por lo tanto, el éxito de la implantación de la estrategia depende en gran medida de la claridad y coherencia en la comunicación de los objetivos estratégicos y tareas a realizar, así como de la habilidad para conseguir inspirar en los empleados el compromiso para llevarlos a cabo.

La claridad está en la mente de los directivos y  se debe desplegar al resto del personal.  La claridad es crucial para conseguir enlazar, a través del rol de los líderes, las acciones del personal con los objetivos de la organización. Por lo tanto podríamos definir como actividades de liderazgo a todas aquellas que  consiguen aumentar la claridad, y por tanto el que los objetivos se realicen en la organización. La mejor manera de transmitir claridad en la función es a través del proceso de planificación y evaluación del desempeño, que se analiza en la sección correspondiente.

No obstante, es importante diferenciar entre éxito y desempeño: el éxito se alcanza cuando se consiguen los objetivos de la organización, pero el desempeño se logra cuando la persona ejecuta las tareas comprometidas. Es decir que es posible tener empleados con alto nivel de desempeño, y sin embargo no conseguir tener éxito organizativo o viceversa. El éxito dependerá en la medida en que los objetivos se plasman correctamente en la definición de roles y áreas de responsabilidad en la organización. El desempeño se alcanza si se consigue monitorizar el rendimiento del empleado entendido como realización de las tareas asignadas de acuerdo a un plan.

Las posibilidades de influencia de la organización sobre el comportamiento no terminan aquí, a partir de este momento, los responsables deben trabajar en construir escenarios y entornos organizativos en los que la persona opte por la motivación y el compromiso. En relación a la motivación, es cierto que la persona es la responsable directa de su propia motivación, pero la organización puede y debe apoyar indirectamente. Una vez conocidos los objetivos y funciones por la persona, el colaborador elige si identifica emociones positivas o negativas con la percepción de sí mismo realizando el trabajo encomendado o con el resultado de éste. Si eligen tener éxito en la función, entonces generarán una auto-disciplina para trabajar según lo requerido. La organización debe fomentar la motivación para guiar al personal hacia el compromiso de tener éxito en lo profesional y generar auto-disciplina para trabajar según lo requerido. Existen ciertos elementos que influirán en esa elección y por tanto en la capacidad y mantenimiento de motivación de la persona:

+ Compensación

+ Sensación de logro

+ Pertenencia a un grupo

+ Poder

+ Desarrollo personal

+ Prestigio social

El compromiso con la auto-disciplina es definido como profesionalidad. Cuando hablamos de compromiso, estamos en definitiva en una situación en la que la persona se visualiza actuando de acuerdo a las actividades encargadas, y asocia emociones positivas con su imagen al realizar las mismas, enfocando por tanto su esfuerzo y capacidades en la realización óptima de su función. El compromiso es por tanto esencial para que una persona desarrolle su talento individual de manera continua.

Para poder mejorar el desempeño, la motivación y el compromiso de las personas es necesario aplicar una serie de herramientas:

a) Gestión del clima laboral: El nivel de motivación y compromiso del grupo afecta al nivel de motivación individual. Se trata de identificar cuál es la percepción por parte de los integrantes del equipo de: la organización, sus fines, sus métodos, sus directivos, el trato hacia ellos...; con el objetivos de identificar áreas de influencia negativa y trabajar en acciones para mejorar la situación.

b) Coaching: busca conseguir, a través de un asesoramiento y apoyo individual, que el empleado identifique de una manera honesta y madura sus creencias, motivaciones y expectativas, para tratar de alinearlas con los resultados a conseguir por la organización. Es muy eficaz para la obtención de compromiso.

c) Formación: busca mejorar las habilidades y competencias necesarias para alcanzar los resultados esperados en la función ocupada.

d) Desarrollo: proceso de guía del desarrollo intelectual del personal para poder gestionar eficazmente funciones más amplias y complejas en el futuro.

e) Política retributiva: persigue incentivar las actitudes y comportamientos que lleven a la consecución de los objetivos deseados. Se habla de retribución flexible cuando se intenta adaptar la retribución de la persona a bienes o servicios que ella considera valiosos.